inisiasi 8 EKMA4263 SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN YANG MEMFOKUSKAN PENILAIAN PADA INPUT

SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN YANG MEMFOKUSKAN PENILAIAN PADA INPUT

Dalam system penilaian manajemen kinerja karyawan ada beberapa metode yang digunakan, yaitu:

• Metode peringkat paksa (forced ranking)

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana, mudah dan murah. Menurut metode ini, pertama-tama ditetapkan criteria bagi ‘karyawan terbaik’ dan ‘karyawan terjelek’ untuk setiap unit kerja, lalu dipilih dari semua karyawan yang ada di dalam unit tersebut satu orang yang mememnuhi criteria sebagai karyawan terbaik dan satu orang sebagai karyawan terjelek, kemudian sisanya ditetapkan peringkatnya. Dengan demikian, karyawan dari setiap unit dari yang terendah dalam struktur organisasi misalnya dibawahi oleh seorang supervisor akan disusun berdasarkan peringkat (Ruky, 2006). Metode ini ideal diterapkan untuk jumlah karyawan lebih dari 25 orang. Kelemahan metode ini, informasi pelatihan hampir tidak ada, hanya berdasarkan subjektivitas dan rasa “suka atau tidak suka”.

• Metode peringkat paksa berbentuk lonceng

Karyawan pada tiap unit kerja yang terendah harus diperingkat atas dasar prestasi, sikap, dan prilaku kerja mereka dalam lima kategori:yaitu istimewa, bagus, rata-rata, kurang, dan buruk. Kemudian ditetapkan bahwa yang dapat masuk ke kategori istimewa hanyalah 5%, pada kategori bagus hanya 15%, pada kategori kurang harus 15%, kategori buruk juga harus 5% sedangkan sisanya 60% harus masuk ke kelompok rata-rata. Apabila hasil kegiatan tersebut di-plot ke dalam grafik berbentuk kurva, gambarannya akan berbentuk lonceng telungkup dank arena itu kurva tersebut disebut bell curve.

• Metode manajemen kinerja yang berorientasi pada input

Metode ini masih memfokuskan penilaiannya pada input dalam konsep input-proses-output. Karena fokusnya adalah manusianya, maka disebut Person Oriented Perfomance Management (POPMAN). Disni karakteristik yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu melaksanakan tugas-tugasnya denga tepat, benar, dan sempurna sehingga akhirnya juga memiliki prestasi yang  bagus. Lebih tepat lagi factor-faktor tersebut sebenarnya adalah input dari konsep input-proses-output, yaitu apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan prosesnya dengan berhasil, termasuk pengetahuan dan ketrampilan.

• Metode Graphic Rating Scale (GRS)

GRS berfokus pada penilaiannya input dalam konsep inppu-proses-output. GRS adalah metode POPMAN yang memfokuskan penilaian pada orang yang melakukan pekerjaan, dan bukan pada hasil kerjanya. Keuntungan menggunakan metode GRS: mudah, penilaian pakai angka, dan ada komentar tertulis, sedangkan kerugiannya adalah harus mengetahui psikologi, bias budaya, dan subjektivitas.

SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN YANG MEMFOKUSKAN PENILAIAN PADA PROSES

Sehubungan dengan kesulitan-kesulitan dalam penerapan Individual Centered Approach, maka terjadi pergeseran focus penilaian dari input ke proses, yaitu bagaimana proses tersebut dilaksanakan. Metode yang digunakan dinamakan metode proper man. Dalam metode ini, focus penilaian tidak lagi ditujukan pada cirri-ciri kepribadian, tetapi pada batik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan, hal ini diharapkan anggapan bahwa program Penilaian Prestasi Kerja adalah kesempatan bagi para atasan untuk bermain peran sebagai ahli ilmu jiwa yang sok ahli menilai manusia dapat dihilangkan. Selain itu, modifikasi ini diharapkan akan menekan tingkat subjektivitas sampai seminimal mungkin.

Ada 4 (empat) kelebihan penerapan metode proper-man, yaitu:

• Apabila dipersiapkan dengan matang, amak akan mambantu peningkatan kualitas SDM

• Mendorong kemampuan seluruh organisasi sebagai kesatuan ke tingkat yang lebih tinggi lagi

• Akan menghasilkan peningkatan output batik dalam kuantitas maupun kualitas

• Untuk menerapkan metode dan system pengajian yang didasarkan pada kompetensi

Sedangkan kelemahan metode proper-man yaitu:

• Cukup sulit membuatnya dan harus disiapkan oleh sejumlah tenaga spesialis yang bekerja penuh waktu.

• Kemungkinan terjadinya subjektivitas dan KKN dalam penlaian masih cukup besar.

SISTEM MANAJEMEN KINERJA KARYAWAN YANG MEMFOKUSKAN PENILAIAN OUTPUT

Sistem manajemen kinerja yang memfokuskan penilaiannya pada output disebut sebagai Sistem Manajemen Kinerja yang berbasiskan Pencapaian Sasaran Kerja Individu (SKI). Sistem SKI memfokuskan pada hasil yang dicapai oleh karyawan yang tiada lain adalah output. Sistem manajemen inilah yang disebut system manajemen kinerja berbasiskan pada konsep Management By Objectives (MBO) yang popular di Indonesia dengan istilah Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS). MBS adalah proses penetapan sasaran bersama antara atasan dan bawahan

MBS menekankan dialog ke dalam proses mengalihkan rencana dan sasaran dari satu tingkat ke tingkatan lain dalam organisasi itu antara atasan dengan bawahannya. Atasan dengan bawahan akan melakukan penilaian secara berkala atas kemajuan yang dicapai. Sebagai hasil dari seluruh proses penilaian, bawahan yang sukses mencapai indikator kinerja diberi penghargaan, sebaliknya, bawahan yang tidak berprestasi diberi sanksi.

Kelebihan menggunakan MBS:

1. Proses yang efektif dan membantu manajemen dalam menjalankan kegiatannya

2. Membantu mendorong usaha pengembangan sumber daya manusia

3. Member cara untuk mendayagunakan sumber daya manusia

Sedangkan kelemahannya:

• Bertentangan dengan budaya bangsa kita

• Terlalu mementingkan hasil akhir, tanpa memperdulikan cara mencapai hasil tersebut

• Sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit organisasi